三十五岁危机是伪命题
一个被反复讲述的故事
中文互联网上，「35 岁危机」已经成了一种集体叙事。打开任何一个技术社区，你都能看到类似的讨论：35 岁被优化、35 岁找不到工作、35 岁必须转管理。这些帖子的评论区永远是一片焦虑，仿佛 35 岁是某种职业死刑的执行日。
这个叙事的传播力极强，因为它同时满足了多方需求——自媒体获得了流量，年轻人获得了紧迫感，被裁员的人获得了归因（「不是我不行，是年龄到了」），甚至企业也获得了压低薪酬的隐性筹码。
但如果你认真拆解这个叙事，会发现它在逻辑上是站不住的。
35 岁危机不是一个年龄问题，而是一个行业结构问题。把结构性矛盾归因于个人年龄，是这个叙事最大的误导。
这个叙事从哪来
要理解「35 岁危机」，必须先理解中国互联网行业过去 15 年的结构变迁。
2010 年到 2020 年，中国互联网经历了一场史无前例的膨胀。移动互联网的红利期，资本疯狂涌入，公司以超常规速度扩张。这个时期的典型特征是：业务增长快于人才供给，所以几乎所有人都能找到不错的位置。
那时候没人讨论 35 岁危机，因为行业在做增量。每年都有新赛道、新公司、新业务线，经验丰富的人反而更值钱。
转折发生在 2021 年前后。监管收紧、资本退潮、流量见顶，行业从增量竞争转入存量竞争。公司开始收缩，裁员成为常态。当椅子变少的时候，有人必须站起来——而企业选择让谁站起来，往往基于一个简单的成本计算：薪资高、管理成本高的人先走。
这些人恰好集中在 30-40 岁这个区间。不是因为他们 35 岁了，而是因为他们在上一个周期中积累了相对高的薪酬，而在新周期中，公司不再需要那么多人来做那么多事。
换句话说，「35 岁危机」实际上是行业收缩期的劳动力出清，年龄只是一个相关变量，不是因果变量。
为什么年龄成了替罪羊
把结构性问题归因为个人属性，是人类的认知惯性。「年龄」是一个极好的归因目标，因为它简单、可感知、人人都会经历。
但仔细想想：如果 35 岁是问题的根源，那同样 35 岁的医生、律师、建筑师为什么没有这个焦虑？一个 40 岁的外科主任、一个 45 岁的合伙人律师，他们的市场价值不但没有下降，反而因为经验积累而持续上升。
差异在哪里？在于能力积累的结构不同。
医学、法律、建筑这些行业有一个共同特征：知识和经验随时间复利式增长。一个外科医生做过 3000 台手术和做过 300 台手术，能力差距是质的飞跃。这种差距无法被年轻人的体力和低薪酬所替代。
而互联网行业——至少是其中相当一部分岗位——的能力积累曲线不是这样的。如果一个人的核心技能是「熟练使用某个框架」或「快速完成业务需求」，那么这种能力的增长曲线会在 3-5 年后趋于平坦。年轻人花一两年就能达到类似水平，而且他们更便宜、更有精力、更愿意加班。
不是 35 岁让你贬值，是你做的事情本身没有足够的时间复利。
真正的分界线：增值还是折旧
与其焦虑年龄，不如问自己一个更尖锐的问题：你现在做的事情，是在让你增值，还是在让你折旧？
增值意味着你的能力具备复利效应——你今天解决的问题、积累的判断力、建立的认知框架，会让你明天能处理更复杂的局面。
折旧意味着你的能力在被消耗——你在重复做类似的事情，没有新的挑战，你的经验增长已经进入平台期，而你的薪资还在惯性增长。这就形成了一个危险的剪刀差：你的价格在涨，但你的价值没涨。
我见过太多这样的案例：一个人在大厂待了七八年，Title 从 P6 升到 P8，薪资翻了三倍，但核心工作内容没有本质变化——还是在做业务需求、做技术方案、做跨组协调。这些工作他做得熟练，但「熟练」恰恰是危险信号。熟练意味着你已经不在学习区了。
对比另一种路径：一个人在同样的时间里，从写业务代码转向理解业务本身，从执行技术方案转向定义技术方向，从在已知框架内工作转向处理没有先例的问题。这个人的能力曲线是向上的，而且越来越陡。
这两种人在 35 岁时面对的局面完全不同。前者的焦虑是真实的，因为他确实在被市场重新定价。后者不会焦虑，因为市场上能解决他所解决问题的人，供给一直是不足的。
什么能力真正具备时间复利
如果把技术人的能力拆解开，有些能力的半衰期很短，有些则可以持续增值。
短半衰期的能力：
- 特定语言或框架的熟练度（框架迭代速度远快于你的积累速度）
- 业务逻辑的 CRUD 实现能力（这是最容易被替代的部分）
- 对某个公司内部系统和流程的熟悉度（换公司就归零）
- 单纯的代码产出速度（体力竞赛你赢不了 25 岁的人）
长半衰期的能力：
- 系统设计的判断力——面对模糊需求，知道该做什么、不该做什么，知道哪些决策是可逆的、哪些是不可逆的
- 领域深度——对某个技术领域或业务领域有深刻的、结构化的理解，能看到别人看不到的问题和机会
- 故障直觉——系统出问题时，基于经验快速定位根因的能力，这种直觉只能通过大量实战积累
- 技术决策的远见——能判断一个技术选型在两年后会带来什么样的维护成本和扩展瓶颈
- 跨边界沟通——能把技术问题翻译成业务语言，把业务需求翻译成技术方案，在不同利益方之间找到共识
- 学习新领域的元能力——不是学过什么，而是多快能学会新东西，以及能在多大程度上把新知识和已有知识结构性地整合
这些能力有一个共同特征：它们不是靠重复获得的，而是靠处理多样性和复杂性获得的。做过 10 个不同架构的系统比做 10 年同一个系统更有价值。经历过 3 次从零到一比在一个成熟系统上迭代 8 年更能锻炼判断力。
行业的问题，不是你的问题
回到「35 岁危机」本身。这个叙事最有害的地方在于，它让个体为行业的结构性问题承担心理成本。
中国互联网行业的真正问题是：
- 人才供给的同质化。大量培训机构批量产出技能相似的程序员，导致初中级人才严重供过于求。当供给过剩时，雇主自然倾向于选择更便宜的。
- 职业路径的单一化。大多数公司只提供「技术 → 管理」这一条上升通道，逼着所有人去抢有限的管理岗位。技术专家路线在多数公司是名存实亡的。
- 企业用人的短视化。以项目制、冲刺式的方式消耗人力，不投资于员工的长期能力发展。当项目结束或方向调整，人就变成了需要「优化」的成本项。
- 加班文化对长期能力的侵蚀。996 的本质是用战术勤奋掩盖战略懒惰——对企业如此，对个人也是。当你每天疲于交付，就没有精力进行深度思考和能力升级。
这些是系统层面的问题。个体能做的，是在这个系统中做出更聪明的选择，而不是把系统的缺陷内化为自己的焦虑。
该做什么
如果你现在 28 岁、30 岁、33 岁，正在为「35 岁危机」焦虑，以下几个建议可能比焦虑本身更有用：
第一，停止用年龄框定自己。 你的竞争力取决于你能解决什么问题，不取决于你的出生年份。如果你在 35 岁时能解决 30 岁时解决不了的问题，你就在增值。如果不能，问题不在年龄。
第二，有意识地切换到学习区。 如果你现在的工作已经进入「舒适区」——不需要太多思考就能完成——那你实际上是在用时间换钱，而不是在积累。主动寻找让你不舒服的挑战，无论是更复杂的技术问题、更模糊的业务场景，还是跨领域的协作。
第三，构建可迁移的能力，而非可替代的技能。 框架会过时，语言会迭代，但系统设计的思维方式、对复杂问题的拆解能力、对技术与业务交汇处的判断力，这些东西不会过时。
第四，拓展你的身份定义。 如果你的全部身份认同就是「某厂 P7」，那失去这个标签时你会崩溃。建立技术社区的影响力、开源项目的参与、跨行业的人脉网络——这些都是不依附于单一雇主的资产。
第五，接受行业周期，但不要被它定义。 互联网行业正在从「高增长、高薪酬、高流动」进入「常规化、理性化、专业化」的阶段。这不是世界末日，这是每个行业成熟后的必经之路。钢铁、汽车、金融，都经历过类似的周期。活下来的人，不是最年轻的，而是最能适应变化的。
结论
「35 岁危机」是一个偷懒的叙事。它用一个简单的数字，回避了一系列复杂的结构性问题——行业周期、能力曲线、人才市场的供需失衡、企业的短期主义。
焦虑一个你无法改变的变量（年龄），不会让你的处境变好。把注意力放在你能改变的变量上——你在解决什么层级的问题，你的能力增长曲线是什么形状，你的价值是否依赖于特定公司或特定技术。
年龄从来不是问题。问题是，在时间流逝的过程中，你有没有变得更难被替代。